Rappel : je n'ai aucune formation ni expérience en droit.

Obtenir de l'aide en matière de droit du travail

Pour se renseigner sur nos droits :

• La DIrection Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) que l'on nomme improprement « inspection du travail ». Vu qu'on rabote sans cesse leurs effectifs et leurs budgets, c'est souvent sur rendez-vous…
  
  
• Les syndicats. Oui, même si l'on n'est pas syndiqué-e. Oui, même si le syndicat en question n'est pas présent dans l'entreprise où l'on est.
  
  
• Faire appel à un-e avocat-e spécialisé-e en droit du travail. Pour éviter les frais, on peut viser les permanences gratuites organisées dans les mairies, les tribunaux et dans d'autres endroits. J'en profite pour rappeler que, si procès il doit y avoir, l'aide juridictionnelle permet la prise en charge, par la puissance publique, des frais de justice (y compris les frais d'avocat s'il y consent) des revenus modestes.
  
  
• Si l'on travaille dans une entreprise de plus de 11 salarié-e-s, on peut faire appel aux délégué-e-s du personnel et aux délégué-e-s syndicaux s'il y en a, ce qui est loin d'être le cas. Et il faut avoir confiance en eux-elles, ce qui n'est pas toujours le cas…
  
  
• Le web. Oui, en multipliant les sources et en recoupant les informations, on peut obtenir de très bonnes informations et des témoignages, quitte à les faire valider par les personnes listées ci-dessus.

Particulier employeur-euse : licenciement

Contexte : un-e particulier employeur-euse souhaite licencier l'aide à domicile qu'il-elle emploie depuis plus de 10 ans au motif d'une suppression du poste. Celle-ci est en arrêt maladie (en raison d'actes chirurgicaux indépendants de sa volonté) depuis plus d'un an.

On ne peut pas licencier pendant un arrêt maladie, si ?

Le topo que l'on entend souvent, « on ne peut pas licencier quelqu'un-e pendant son arrêt maladie » est une déformation de la réalité : on peut licencier quelqu'un-e pendant son arrêt maladie, mais le motif ne peut pas être "il-elle est en arrêt maladie". Joie de la nuance. ;) Autrement dit, un-e employeur-euse peut licencier un-e employé-e en arrêt maladie si son absence provoque un désordre (l'absence elle-même désorganise complètement un service au sein de la société), pour motif économique (il y a des règles strictes qui définissent ce que c'est, la baisse des revenus du particulier employeur-euse peut en être une) ou pour une cause réelle et sérieuse comme « mes besoins de particulier employeur ont factuellement changé » (exemples : un retraité décède, des enfants quittent le domicile parental, etc.).

Dans notre cas, le particulier employeur-euse se pense dans le dernier cas : enfants ayant quittés le domicile donc les besoins ont changé (il y a moins de saletés, moins de linge à laver/repasser, plus besoin de garder les enfants le mercredi aprem, etc.). Une réduction du nombre d'heures hebdomadaires travaillées avait été proposée par l'employeur-euse (et refusée par l'employé-e) plusieurs années avant la décision de licencier, au motif de ce changement de besoins. La décision de notre employeur-euse est donc fondée.

Où, quand, et en présence de qui se déroule l'entretien préalable de licenciement ?

Où : sur le lieu de travail habituel c'est-à-dire l'habitation du particulier employeur-euse, en général.

Quand : durant les heures habituellement travaillées. Notons que si l'arrêt maladie impose des heures de sortie qui ne permettent pas à l'employé-e d'être à son domicile dans les temps, ce n'est pas grave : l'arrêt maladie tolère des exceptions et la présence à un entretien préalable au licenciement en est une. Il faut prévenir la sécu à l'avance et, en cas de contrôle aléatoire le jour J, fournir la convocation à l'entretien d'embauche. Source : la sécu, jointe par téléphone.

En présence de qui : vu qu'il n'y a généralement pas d'autre employé-e-s ni d'instance représentative du personnel chez un-e particulier employeur-euse, on pourrait s'attendre à une exception genre conjoint-e autorisé-e. Mais non. Le particulier employeur-euse peut se faire assister uniquement par un-e membre du personnel donc pas de conjoint-e ni qui que ce soit d'autre. L'employé-e peut se faire assister par un-e membre du personnel et par un-e conseiller-e parmi une liste fixée par la DIRECCTE (communément appelée « inspection du travail ») disponible auprès d'elle ou de la mairie. Le manquement à ces règles peut conduire les Prud'hommes à annuler le licenciement.

Particulier employeur-euse : médecine du travail

La loi 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l'organisation de la médecine du travail est très claire : les employé-e-s à domicile, même si il-elle-s sont employé-e-s seulement pour quelques heures par semaine, bénéficient du même régime que tous les salarié-e-s : visite médicale d'embauche obligatoire, visite de contrôle tous les 5 ans (depuis la loi travail de 2016), etc. Les frais de la médecine du travail sont intégralement à la charge du particulier employeur-euse. Il est de la responsabilité du-de-la particulier employeur-euse de s'inscrire (et de cotiser) auprès d'un service de santé interentreprises. Voir : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13889 .

Évidemment, c'est le bazar : les employé-e-s auprès de particuliers employeur-euse-s ont généralement plusieurs employeur-euse-s en même temps. Tous les employeur-euse-s d'une même personne doivent-il-elles s'inscrire auprès d'un service de santé ? Peuvent-ils mutualiser les coûts s'il-elle-s se connaissent ? Tout est flou. Un accord interbranche relatif « à la santé au travail du secteur du particulier employeur » censé résoudre ces questions a été convenu fin novembre 2014… mais il devra être suivi d'un accord de mise en œuvre pas encore défini… Voir : http://www.fepem.fr/sante-travail-accord-cadre-interbranches-signe/ et http://www.ferraris-avocat.com/actualites/id-12817-particuliers-employeurs-1ere-etape-vers-une-mutualisation-des-visites-medicales.html .

Communication de la Déclaration Préalable À l'Embauche (DPAE) à l'employé-e

L'employeur-euse est tenu-e de déclarer, auprès de l'Urssaf, toute nouvelle personne qui rejoint l'entreprise. L'employeur-euse devrait remettre à l'employé-e une copie de l'accusé de réception envoyé par l'Urssaf. Il-elle n'y est pas tenu-e, mais c'est mieux, c'est l'esprit de la déclaration et c'est la garantie, pour le-a salarié-e, qu'il-elle est bien déclaré-e, que des cotisations sociales seront versées à son attention, etc. Il me semble (je ne retrouve plus les articles de blog concernés) que Tris Acatrinei avait eu des ennuis avec son employeur avant de découvrir qu'elle n'était même pas déclarée auprès de l'Urssaf, ce qui complique grandement la perception des aides sociales et l'avait poussée à appeler à l'aide avec un financement participatif. Pas cool, donc.

Comme ce n'est pas toujours facile de réclamer cet accusé de réception Urssaf auprès de l'employeur-euse, car on passe pour une personne suspicieuse alors qu'on vient tout juste de débouler dans l'entreprise, l'Urssaf dispose d'une procédure destinée à l'employé-e : il faut envoyer un courrier postal au service prévention contrôle de l'Urssaf régionale avec une copie de la carte nationale d'identité, la date d'embauche, des infos sur la société employeuse (genre SIRET, adresse postale, etc.) et un max d'info sur le contrat de taff genre le nombre d'heures (dafuck ?!).

Voici une procédure inutilement compliquée qui assure qu'un-e salarié-e ne fera jamais valoir ses droits. :)

Rupture anticipée d'un contrat de professionnalisation CDD

Contexte : une personne en contrat de professionnalisation de type CDD est harcelée moralement à son travail depuis plusieurs mois. La période d'essai est terminée depuis longtemps. Quels sont les moyens de rompre le contrat de taff avant son terme ? L'objectif fixé est que le contrat se termine le plus vite possible, osef des indemnités (qui sont différentes selon le mode de rupture).

Un contrat de professionnalisation est un contrat de travail classique (CDD, CDI) donc le droit habituel s'applique :

• Dans le cas d'espèce, il s'agit d'un CDD donc il n'est pas possible de démissionner (sauf si l'employeur-euse commet une faute grave genre il ne verse pas le salaire ou il faillit à ses obligations pédagogiques) ni d'être licencié-e (sauf pour faute grave :- ) ni de conclure une rupture conventionnelle : ces trois modes de rupture sont réservés au CDI.

• Deux manières "simples" de rompre le contrat à l'initiative de l'employé-e : obtenir un CDI ou la rupture d'un commun accord.

  • Le premier cas nécessite d'obtenir un contrat signé ou simplement une promesse d'embauche. On peut donc avoir recours à un-e proche/amie/connaissance qui pourra nous embaucher afin de nous sortir de la galère puis rompre le contrat avant la fin de la période d'essai. ;) Il est possible de convenir d'une dispense de préavis. Si c'est refusé, le préavis ne peut excéder 2 semaines.
    
    
  • La rupture d'un commun accord est différente d'une rupture conventionnelle en cela qu'elle est moins formelle (pas homologuée par l'inspection du taff, l'indemnité de fin de contrat (aka prime de précarité) est différente (et moindre que l'indemnité spécifique de rupture de la rupture conventionnelle), etc.). Là aussi, il peut ne pas y avoir de préavis si commun accord (L1243-2 du Code du travail) sinon le délai contractuel s'impose.

Dans le cas présent, l'employeur-euse a refusé la rupture amiable d'un commun accord et nous ne connaissions personne qui aurait pu signer un CDI.

On envisage un autre mode de rupture : l'inaptitude. En effet, depuis la loi 2011-525 de simplification et d’amélioration de la qualité du droit (voir http://droitdelasecu.over-blog.com/article-inaptitude-et-rupture-anticipee-du-cdd-depuis-la-loi-du-17-mai-2011-74496958.html ), un-e employeur-euse peut rompre de manière anticipée un CDD si l'employé-e est reconnu-e inapte par la médecine du travail et s'il-elle a essayé, en vain, d'adapter son poste et de le-a reclasser au sein de l'entreprise.

Ça tombe bien, le harcèlement est une cause qui peut conduire la médecine du travail à prononcer l'inaptitude d'une personne. Si l'employeur-euse licencie le-a salarié-e suite à une aptitude prononcée pour harcèlement, le licenciement donnera droit à des indemnités, car il sera réputé être aux torts de l'employeur-euse (et ne sera donc pas un licenciement pour inaptitude). Voir : http://www.francmuller-avocat.com/inaptitude-suite-harcelement-moral/ et http://licenciementpourinaptitude.fr/harcelement-inaptitude/ .

L'ennui, c'est qu'il faut du temps pour que l'inaptitude soit reconnue : arrêt de travail d'au moins 30 jours puis plusieurs consultations à la médecine du travail afin de vérifier la crédibilité de l'employé-e, j'imagine. En tout cas, la démarche était en cours.

Au final, dans le cas concret qui nous intéresse, l'organisme de formation a fini par s'entretenir avec l'employeur-euse pour lui faire les gros yeux en expliquant que le contrat allait gentiment s'arrêter là. On peut donc dire que l'employeur-euse et l'employé-e se sont quitté-e-s d'un commun accord amiable, en quelque sorte. Quelques mois après, l'employé-e a trouvé une autre entreprise pour terminer son contrat pro donc nous ne sommes pas entrés dans les considérations économiques de "faudra-t-il qu'il-elle rembourse les frais de formation engagés par la puissance publique ?", mais, de toutes façons, d'après les témoignages sur le web, ce cas de figure a l'air rare.

• Un-e étudiant-e de moins de 25 ans (au 1er janvier de l'année en cours donc si t'as eu 25 ans le 5 janvier 2017, t'es OK pour cette année, mais plus en 2018) peut se faire rattacher au foyer fiscal de ses parents. Comme ça, pas de paperasse à remplir pour l'impôt sur les revenus. Forcément, si l'étudiant-e perçoit des revenus imposables (un stage court ne l'est pas, par exemple), ça fait grimper le montant de l'impôt des parents. Si pas étudiant-e, la limite d'âge pour un rattachement au foyer fiscal parental est de 21 ans.
  
  
• Il est possible de tout faire en ligne (déclarer, payer, recevoir l'avis final d'impôt) dès la première fois (dès la première déclaration). Lors de la déclaration des revenus, on peut encore demander à recevoir l'avis d'impôts locaux et l'avis final de l'impôt sur les revenus par courrier postal. Si le prélèvement à la source n'arrive pas en 2018 comme prévu, alors la fin du papier est prévue pour 2019.
  
  
• Il y a trois modes de paiement pour l'impôt sur les revenus : tiers provisionnel (aka acomptes, c'est-à-dire payer 2/3 en avance, en février et mai, quitte à obtenir ensuite un crédit d'impôt si l'on a provisionné plus que le montant de notre impôt sur les revenus) ou prélèvement bancaire mensuel (aka mensualisation, c'est-à-dire 10 mois de prélèvement, de janvier à octobre + 2 mois pour ajuster si trop-perçu / pas assez payé). Ces deux modalités de paiement ne sont pas disponibles pour la première fois (à la première déclaration) puisque le fisc ne sait pas quel est le montant de votre dernier impôt (oui, c'est ce qui est utilisé pour calculer les tiers et le montant des prélèvements). Donc la première année il faut payer en une fois en septembre. Il s'agit du troisième mode de paiement (et il est l'exception).
  
  
• Il y a des cas de dispense qui permettent de ne pas payer les tiers provisionnels notamment si l'on pense être non imposable sur les revenus de l'année précédente ou si le montant de l'impôt sur ces revenus sera inférieur à un seuil fixé par le fisc (347 € en 2017). Pour déterminer cela, il est possible d'utiliser le simulateur du fisc. Il n'y a aucun justificatif ni courrier ni quoi que ce soit à adresser au fisc : il faut se contenter de ne rien payer et de faire la déclaration habituelle. En cas d'erreur de jugement, le fisc réclamera son dû accompagné de 10 % de majoration.
  
  
• À quel montant faut-il s'attendre pour l'IRPP (impôt sur les revenus des personnes physiques ;) ) ? Pour un célibataire sans personne à charge, sans cas particulier (ceux mentionnés/reconnus comme tel par le fisc) et sans autres revenus qu'un travail temps plein de cadre en informatique exercé durant une année complète, il faut s'attendre à environ 1 mois de salaire net.
  
  
• Le revenu de l'allocation de retour à l'emploi (chômage) se déclare en revenu. Sur le formulaire en ligne, si elle n'apparaît pas déjà, il faut la ranger dans « Salaires » -> « Autres revenus salariaux ». au début de l'année, pôle emploi met à disposition un PDF « déclaration fiscale annuelle » dans l'espace personnel -> « Mes allocations » -> « Mes attestations » -> « Attestation fiscale » dans la liste.

Front national : les hommes de l’ombre :

• 18 des 23 contrats d'assistant parlementaire sur lesquels le Parlement européen a des doutes ont été rédigés par Nicolas Crochet, le comptable du Front national ;
  
  
• Les salaires cumulés de ces assistants parlementaires, qui ne réaliseraient aucun boulot pour le Parlement européen mais uniquement pour le compte du parti, représenteraient environ 6 millions d'euros ;
  
  
• Nicolas Crochet, le comptable du FN, n'aurait pas fait les déclarations nécessaires concernant ces assistants parlementaires notamment auprès de l'URSSAF. Cela représenterait un trou de 618 000 € dans les caisses de l'État. Et après la Marine te cause de la fraude sociale ;) ;
  
  
• Plusieurs eurodéputés savaient très bien tout cela puisqu'ils en ont été informés par le Parlement. Ils ont soit décidés de ne rien faire, soit ont été victimes de chantage "on va te retirer ton investiture si tu continues" ;
  
  
• Les prestataires Jeanne et Riwal auraient surfacturés un kit de campagne obligatoire depuis de nombreuses années + facturés des tracts fictifs surnuméraires qui, de surcroît, n'étaient pas adaptés à la localité où ils auraient dû être distribués (genre des tracts qui évoquent une police municipale dans un village qui n'en a pas) ;
  
  
• La justice FR soupçonne Frédéric Chatillon (Riwal) d'avoir détourné 30 400 € d'argent public (par le jeu des surfacturations) et d'un possible blanchiment d'argent public à Hong Kong ;
  
  
• La justice FR soupçonne Axel Loustau d'avoir détourné 1 million d'euros + 1,5 million d'euros investit dans une propriété immobilière via une SCI ;
  
  
• En plus des contrats de travail des assistants parlementaires et des charges sociales impayées, Nicolas Crochet est soupçonné par la justice FR de blanchiment d'argent à Hong Kong.

Le parti anti-système qui en profite bien, du système. C'est beau. :') On notera que même la frange la plus à droite de l'extrême-droite éprouve le besoin de délocaliser ses comptes en banque. :')