Rappel : je n'ai aucune formation ni expérience en droit.
Pour se renseigner sur nos droits :
Contexte : un-e particulier employeur-euse souhaite licencier l'aide à domicile qu'il-elle emploie depuis plus de 10 ans au motif d'une suppression du poste. Celle-ci est en arrêt maladie (en raison d'actes chirurgicaux indépendants de sa volonté) depuis plus d'un an.
Le topo que l'on entend souvent, « on ne peut pas licencier quelqu'un-e pendant son arrêt maladie » est une déformation de la réalité : on peut licencier quelqu'un-e pendant son arrêt maladie, mais le motif ne peut pas être "il-elle est en arrêt maladie". Joie de la nuance. ;) Autrement dit, un-e employeur-euse peut licencier un-e employé-e en arrêt maladie si son absence provoque un désordre (l'absence elle-même désorganise complètement un service au sein de la société), pour motif économique (il y a des règles strictes qui définissent ce que c'est, la baisse des revenus du particulier employeur-euse peut en être une) ou pour une cause réelle et sérieuse comme « mes besoins de particulier employeur ont factuellement changé » (exemples : un retraité décède, des enfants quittent le domicile parental, etc.).
Dans notre cas, le particulier employeur-euse se pense dans le dernier cas : enfants ayant quittés le domicile donc les besoins ont changé (il y a moins de saletés, moins de linge à laver/repasser, plus besoin de garder les enfants le mercredi aprem, etc.). Une réduction du nombre d'heures hebdomadaires travaillées avait été proposée par l'employeur-euse (et refusée par l'employé-e) plusieurs années avant la décision de licencier, au motif de ce changement de besoins. La décision de notre employeur-euse est donc fondée.
Où : sur le lieu de travail habituel c'est-à-dire l'habitation du particulier employeur-euse, en général.
Quand : durant les heures habituellement travaillées. Notons que si l'arrêt maladie impose des heures de sortie qui ne permettent pas à l'employé-e d'être à son domicile dans les temps, ce n'est pas grave : l'arrêt maladie tolère des exceptions et la présence à un entretien préalable au licenciement en est une. Il faut prévenir la sécu à l'avance et, en cas de contrôle aléatoire le jour J, fournir la convocation à l'entretien d'embauche. Source : la sécu, jointe par téléphone.
En présence de qui : vu qu'il n'y a généralement pas d'autre employé-e-s ni d'instance représentative du personnel chez un-e particulier employeur-euse, on pourrait s'attendre à une exception genre conjoint-e autorisé-e. Mais non. Le particulier employeur-euse peut se faire assister uniquement par un-e membre du personnel donc pas de conjoint-e ni qui que ce soit d'autre. L'employé-e peut se faire assister par un-e membre du personnel et par un-e conseiller-e parmi une liste fixée par la DIRECCTE (communément appelée « inspection du travail ») disponible auprès d'elle ou de la mairie. Le manquement à ces règles peut conduire les Prud'hommes à annuler le licenciement.
La loi 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l'organisation de la médecine du travail est très claire : les employé-e-s à domicile, même si il-elle-s sont employé-e-s seulement pour quelques heures par semaine, bénéficient du même régime que tous les salarié-e-s : visite médicale d'embauche obligatoire, visite de contrôle tous les 5 ans (depuis la loi travail de 2016), etc. Les frais de la médecine du travail sont intégralement à la charge du particulier employeur-euse. Il est de la responsabilité du-de-la particulier employeur-euse de s'inscrire (et de cotiser) auprès d'un service de santé interentreprises. Voir : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13889 .
Évidemment, c'est le bazar : les employé-e-s auprès de particuliers employeur-euse-s ont généralement plusieurs employeur-euse-s en même temps. Tous les employeur-euse-s d'une même personne doivent-il-elles s'inscrire auprès d'un service de santé ? Peuvent-ils mutualiser les coûts s'il-elle-s se connaissent ? Tout est flou. Un accord interbranche relatif « à la santé au travail du secteur du particulier employeur » censé résoudre ces questions a été convenu fin novembre 2014… mais il devra être suivi d'un accord de mise en œuvre pas encore défini… Voir : http://www.fepem.fr/sante-travail-accord-cadre-interbranches-signe/ et http://www.ferraris-avocat.com/actualites/id-12817-particuliers-employeurs-1ere-etape-vers-une-mutualisation-des-visites-medicales.html .
L'employeur-euse est tenu-e de déclarer, auprès de l'Urssaf, toute nouvelle personne qui rejoint l'entreprise. L'employeur-euse devrait remettre à l'employé-e une copie de l'accusé de réception envoyé par l'Urssaf. Il-elle n'y est pas tenu-e, mais c'est mieux, c'est l'esprit de la déclaration et c'est la garantie, pour le-a salarié-e, qu'il-elle est bien déclaré-e, que des cotisations sociales seront versées à son attention, etc. Il me semble (je ne retrouve plus les articles de blog concernés) que Tris Acatrinei avait eu des ennuis avec son employeur avant de découvrir qu'elle n'était même pas déclarée auprès de l'Urssaf, ce qui complique grandement la perception des aides sociales et l'avait poussée à appeler à l'aide avec un financement participatif. Pas cool, donc.
Comme ce n'est pas toujours facile de réclamer cet accusé de réception Urssaf auprès de l'employeur-euse, car on passe pour une personne suspicieuse alors qu'on vient tout juste de débouler dans l'entreprise, l'Urssaf dispose d'une procédure destinée à l'employé-e : il faut envoyer un courrier postal au service prévention contrôle de l'Urssaf régionale avec une copie de la carte nationale d'identité, la date d'embauche, des infos sur la société employeuse (genre SIRET, adresse postale, etc.) et un max d'info sur le contrat de taff genre le nombre d'heures (dafuck ?!).
Voici une procédure inutilement compliquée qui assure qu'un-e salarié-e ne fera jamais valoir ses droits. :)
Contexte : une personne en contrat de professionnalisation de type CDD est harcelée moralement à son travail depuis plusieurs mois. La période d'essai est terminée depuis longtemps. Quels sont les moyens de rompre le contrat de taff avant son terme ? L'objectif fixé est que le contrat se termine le plus vite possible, osef des indemnités (qui sont différentes selon le mode de rupture).
Un contrat de professionnalisation est un contrat de travail classique (CDD, CDI) donc le droit habituel s'applique :
Dans le cas d'espèce, il s'agit d'un CDD donc il n'est pas possible de démissionner (sauf si l'employeur-euse commet une faute grave genre il ne verse pas le salaire ou il faillit à ses obligations pédagogiques) ni d'être licencié-e (sauf pour faute grave :- ) ni de conclure une rupture conventionnelle : ces trois modes de rupture sont réservés au CDI.
Deux manières "simples" de rompre le contrat à l'initiative de l'employé-e : obtenir un CDI ou la rupture d'un commun accord.
Dans le cas présent, l'employeur-euse a refusé la rupture amiable d'un commun accord et nous ne connaissions personne qui aurait pu signer un CDI.
On envisage un autre mode de rupture : l'inaptitude. En effet, depuis la loi 2011-525 de simplification et d’amélioration de la qualité du droit (voir http://droitdelasecu.over-blog.com/article-inaptitude-et-rupture-anticipee-du-cdd-depuis-la-loi-du-17-mai-2011-74496958.html ), un-e employeur-euse peut rompre de manière anticipée un CDD si l'employé-e est reconnu-e inapte par la médecine du travail et s'il-elle a essayé, en vain, d'adapter son poste et de le-a reclasser au sein de l'entreprise.
Ça tombe bien, le harcèlement est une cause qui peut conduire la médecine du travail à prononcer l'inaptitude d'une personne. Si l'employeur-euse licencie le-a salarié-e suite à une aptitude prononcée pour harcèlement, le licenciement donnera droit à des indemnités, car il sera réputé être aux torts de l'employeur-euse (et ne sera donc pas un licenciement pour inaptitude). Voir : http://www.francmuller-avocat.com/inaptitude-suite-harcelement-moral/ et http://licenciementpourinaptitude.fr/harcelement-inaptitude/ .
L'ennui, c'est qu'il faut du temps pour que l'inaptitude soit reconnue : arrêt de travail d'au moins 30 jours puis plusieurs consultations à la médecine du travail afin de vérifier la crédibilité de l'employé-e, j'imagine. En tout cas, la démarche était en cours.
Au final, dans le cas concret qui nous intéresse, l'organisme de formation a fini par s'entretenir avec l'employeur-euse pour lui faire les gros yeux en expliquant que le contrat allait gentiment s'arrêter là. On peut donc dire que l'employeur-euse et l'employé-e se sont quitté-e-s d'un commun accord amiable, en quelque sorte. Quelques mois après, l'employé-e a trouvé une autre entreprise pour terminer son contrat pro donc nous ne sommes pas entrés dans les considérations économiques de "faudra-t-il qu'il-elle rembourse les frais de formation engagés par la puissance publique ?", mais, de toutes façons, d'après les témoignages sur le web, ce cas de figure a l'air rare.