Projet de loi de transposition de la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen.

Avis du Conseil d'État.

La directive européenne devait être transposée avant le 7 juin 2026… Fiers d'être des guignols.

Je retiens de l'avis du CE :

• En matière de sanctions, l'obligation de résultat de la directive n'est pas reprise dans le projet de loi (pjl), uniquement une obligation de moyens. (Les sanctions portent uniquement sur les obligations déclaratives, de transparence, de mise en œuvre des procédures de remédiation, pas l'application de la remédiation. Dit autrement : pour échapper à la prune, il suffit de mettre en œuvre la procédure, pas qu'elle aboutisse.) Le CE estime que c'est OK car la directive est un grand chambardement, blablabla (point 31 de l'avis).
  
  

• L'organisme pour l'égalité de traitement devrait être le Défenseur des droits. Le CE soulève que, pour que ce la advienne, il faut modifier ses missions par une loi organique, introuvable à ce jour (point 33 de l'avis).
  
  

• Le CE reste dans l'idée qu'un statut différent (ex. : entre les salariés de droit privé ou de droit public de La Poste) constitue une justification objective (non-sexiste) d'une différence de rémunération à travail égal… (point 53 de l'avis)…
  
  

• Au point 44 de son avis, le CE expose que, dans le public, la confection des catégories d'emploi égal sera basée sur les grades et/ou le cadre d'emploi. Je m'interroge sur l'harmonisation avec les contractuels (qui, formellement, n'ont pas de grade ni cadre d'emploi, mais dont la rému peut être calquée sur celle des titulaires). Au point 62, le CE relate que le pjl concerne aussi les contractuels de droit privé.

• J'ai retenu de la directive que, sur certains points, elle porte sur l'ensemble des manquements au principe d'égalité, pas qu'en matière de sexe. Ces points : infos avant embauche sur la rémunération et les critères d'évolution, droit d'information individuel sur la rémunération dans sa catégorie de travail (si susceptible de révéler la rému d'une seule personne : droit indirect, via délégué du personnel, CSE, etc.), indemnisation déplafonnée, renversement de la charge de la preuve (l'employeur doit montrer qu'il n'y a pas discrimination), et sanctions.

  • Au point 12 de son avis, le CE confirme cette lecture pour les sanctions.
    
    
  • Mais, le renversement de la charge de la preuve vaut uniquement pour la discri H/F (point 48 de l'avis CE + le pjl insère la disposition dans un titre du Code du taff dédié à l'égalité H/F). Mais, l'étude d'impact du pjl expose que d'autres dispositions qui existent déjà (L1134-1 et L1154-1 Code du taff) prévoient déjà ce renversement-allégement de charge de la preuve pour toutes les discris et le harcèlement. Seul le L3221-8 Code taff, qui renvoie au L1144-1 Code taff (qui porte que sur la discrimination sexe ou grossesse) est modifié : reprise à l'identique du contenu du L1144-1 et ajout d'une dérogation supplémentaire (à la charge de la preuve) en cas de manquement aux obligations de déclaration prévues par la directive pour la seule égalité H/F. Dit autrement : même en matière d'égalité H/F, la seule nouveauté est cette dérogation. Donc la loi FR actuelle semble déjà conforme à la directive.
    
    
  • Idem en matière de sanctions, ça ne porte que sur les discris H/F. Mais, sur ce point, le pjl est difficile à lire, nombreux renvois d'articles… Mais l'étude d'impact ne dit pas autre chose.
    
    
  • Le déplafonnement de l'indemnisation ne figure pas dans le pjl, car rien ne la plafonne aujourd'hui (ex. : L131-13 Code général de la fonction publique).
    
    
  • Info avant embauche et droit d'info individuel : a priori, c'est bien pour tout le monde (corps de l'article), même s'il est rangé sous un titre du Code du taff dédié à l'égalité F/H.